Muutama esimerkki voisi selventää ajatusta:
” No kyllä mä sitten kesän jälkeen otan tämän tiimin haltuuni paremmin”.
” Syksyllä mun pitää työparin kanssa aloittaa ihan uudelta pohjalta tämä yhteistyö”.
” Syksyllä olisi parempi aika laittaa nämä puolitiehen jääneet kirjaukset ja muut yhteydenotot ajan tasalle”.
” Voi, kun saisin sanotuksi työkaverille tämän. Saisin sen pois mielestäni. Kyllä se kesän jälkeen on varmaan helpompi tehdä, kun ollaan kaikki taas arjessa”.

Vietämme jo syyskuuta. Kohta alkaa oikea syksy.

Milloin sinä omassa mielessäsi ja toiminnassasi aloitat syyskauden? Sitähän ei ole välttämättä kirjattu ”otteluohjelmaan” kuten em. esimerkin pelaajalla.
Siitä ei ole välttämättä kerrottu muille, mitä olit mielessäsi ajatellut muuttaa tai parantaa syyskaudella.
Miten me vaihdamme mielessämme uudelle kaudelle. Onko siihen jokin yhteinen perinne työpaikalla? Parhaimmillaan meillä on vuosikello, joka on kaikkien tiedossa ja voimme tarkistaa, mitä otsikoita se sisältää. Niinhän otteluohjelmassakin on.
Mutta mikä on se hetki, se tärkeä momentum, kun sinä itse päätät, että nyt on tärkeän muutoksen hetki toiminnassasi. Juuri se sama, jota kesää ennen mielessämme siirsimme syyskaudelle. Sitä ei esihenkilö, tai kukaan työpaikalla tule ilmoittamaan.
Olemme erilaisia. Myös töissä. Meillä jokaisella on erilaisia omia tapoja järjestellä asioita.
Voisiko meillä olla ikioma ”haastavien / kuormittavien asioiden mielen vuosikello” sisällämme?
Vai olisiko sellaista tärkeä puhua ja jakaa vaikkapa työnohjaajan kanssa.
Hassua, että tuo ”sitten kun” -ajattelu ottaa usein voiton ja alkaa ohjata arkeamme siirtämällä asioita epämukavuusalueellamme.
Mitäpä jos päättäisimme tällä kaudella siirtää niitä ihan siihen normaalin arjen alueelle.

Tarina jatkuu:

Pelaaja vastaa kannattajalle:
– Kuule, kausi alkaa syyskuun alussa. Mä lupaan sulle, että teen parhaani. Tuu katsomaan ja jutellaan taas kauden jälkeen, että miten meillä menee.

The post Milloin sinun kausi alkaa ? appeared first on Vireyspolku | Työnohjaus & Työyhteisösovittelu, Jyväskylä.

Toivotan kaikille työhön palaaville voimaantumista, armollisuutta ja ymmärrystä työarkeen.
Vireysbloggari, Jarmo

The post LOMAN VAIKUTUS – HÄILYVÄ MUISTO appeared first on Vireyspolku | Työnohjaus & Työyhteisösovittelu, Jyväskylä.

The post Hyvää odotusten vuotta ! appeared first on Vireyspolku | Työnohjaus & Työyhteisösovittelu, Jyväskylä.

Mutta mikä estää meitä onnistumasta?
Joskus valmistaudumme johonkin tärkeään tehtävään, esim. luennon pitämiseen, tiimipalaverin pitämiseen tai kokoukseen. Onko sinulle tapahtunut koskaan sitä, että lähellä H-hetkeä sinuun iskee jokin ihmeellinen ”jarru”? Yhtäkkiä päällesi leijaileekin epävarmuuden hiutaleita ja alat epäröidä omaa osaamistasi tai suoriutumistasi edessä olevasta tehtävästä.
Mistähän mahtaa olla kyse? Voisiko olla niin, että jokin ulkopuolinen tekijä saa sinut empimään suoriutumistasi. Tai pikemminkin sen ulkopuolisen tekijän miettiminen ja pohtiminen. Urheilijoillekin ohjeistetaan: ”keskity olennaiseen – teet vain parhaasi – se riittää – osaat kyllä”. Silti esimerkiksi voi helppo karsintaraja jäädä saavuttamatta, vaikka urheilija on elämänsä kunnossa.
Saatko työpaikallasi tukea em tilanteisiin? Kuinka saisit itsestäsi irti parhaan version?
Näitä kysymyksiä tulee ehkä harvemmin arjen tuoksinassa pohdittua. Olisiko aihetta?

Puhuminen auttaa aina. Yhteisen turvallisen ilmapiirin synnyttäminen ja tunne siitä, että saa olla oma itsensä, antaa varmasti varmuutta työskentelyyn. Iloitaan onnistumisista ja sallitaan myös toisillemme olla ihan tavallisia työkavereita puutteinemme ja virheinemme. Se luo jo turvallisuutta.

The post Mikä estää onnistumasta? appeared first on Vireyspolku | Työnohjaus & Työyhteisösovittelu, Jyväskylä.

Työhyvinvointi on siis tuttu käsite. Kun eräs korona-niminen virus pääsi maailmaa yllättämään, alkoi työpaikoilla siirtyminen etätöihin. Siitä alkoi klassisesti sanottuna tulla uutta normaalia työntekoa. Uskaliaimmat väitteet ennustivat, että jatkossa ollaan entistä enemmän etätöissä, kun koronan ”ansiosta” huomataan, että samoja töitä voidaan tehdä etänä ja kotona.
Mutta mikäs meidän asenne aiemmin on etätöihin ollut? Jotenkin on vähän sellainen tuntu, että työntekijät sitä haluaa, mutta kaikki esihenkilöt ei halua.
Mistähän tällainen asetelma voisi johtua?
Joka tapauksessa etätöitä nyt tehdään enemmän. Joillekin se sopii paremmin kuin toisille.

Etätyöhyvinvointi. Onko sellainen sana jo keksitty?
On ehkä helpompi vastata, että sehän tarkoittaa sitä, että pitää sopivasti taukoja ja ruokailee säännöllisesti. Pitää huolta ergonomiasta kotona, jossa etätöitä tekee.
Mutta mutta. Kun ollaan töissä tutussa työyhteisössä livenä, niin siellä myös muut ihmiset, siis työkaverit, väsitämättä vaikuttavat meidän fiiliksiin. Koetaan erilaisia tunteita. Olemme vuorovaikutuksessa hyvin paljon muiden ihmisten kanssa. Riippuu tietenkin vähän työn luonteesta.

Miten käy näiden tunteiden etätöissä? Ehkä saadaan ryhmä kasaan läppärin näytölle, jossa voidaan jopa heittää vähän läppää työn ohessa. Yhteishenki kasvaa. Mutta onkohan se kuitenkaan ihan sama kuin aiemmin siellä työpaikalla? Vaikuttaako läppärin kautta kommunikointi esimerkiksi meidän viestintään – ilmeisiin ja eleisiin?
Väittäisin näppituntumalta, että emme ihan samalla tavalla kommunikoi rennosti ja huolettomasti.

Kysyin koronan jo alettua esihenkilöltä, että voisinko pitää tietyn päivän etäpäivänä. Ennen luvan antamista tuli sähköpostissa kysymys; mitäpä aiot etäpäivänä tehdä?
Etätyön hyvinvointia on varmasti sekin, että esihenkilöt luottaa työntekijään. Voisiko olla niin, että luottamuksen tunne vähentää myös suorittamisen painetta. Riippuu tietenkin jälleen työn luonteesta.
Luottamus, arvostus ja vastuu ovat asioita, jotka yleensä lisäävät työntekijän työssä viihtymistä. Ja aikuisten oikeasti, alaisten ruohonjuuritason työskentelystä perillä olevat esihenkilöt saavat työntekijöiden luottamuksen ja arvostuksen. Ja kun kiinnostuksen osoittaminen oikealla tavalla näytetään alaiselle, on työpaikalla eväät hyvään ilmapiiriin ja fiilikseen.
Etätyön hyvinvointi varmasti paranee, jos työntekijällä on tunne, että nuo asiat toteutuu.
Oltiinpa sitten etätöissä ihan missä tahansa. Vaikkapa Kuopion torilla, jossa isäntä kysyi tuttavaltaan, että ”mitäs työ täällä teette”?

The post Etähyvinvointi vai etätyön hyvinvointi ? appeared first on Vireyspolku | Työnohjaus & Työyhteisösovittelu, Jyväskylä.

The post Ollaanko me kahdestaan appeared first on Vireyspolku | Työnohjaus & Työyhteisösovittelu, Jyväskylä.

Tiedon jakamiseen liittyy monta asiaa. Usein on tapana ajatella töissä niin, että pomot (esihenkilöt) tiedottavat ja kertovat, mitä tapahtuu tai miten tehdään. Sitähän kutsutaan yhdensuuntaiseksi tiedottamiseksi. Sitä osataan ehkä odottaa – on osastotunteja, tiimipalavereja yms.

Nykyaikana on sitten nämä sähköiset viestimet – sähköposti, intra, whatsup, potilas- ja muut tietojärjestelmät.
Niihin voi sisällyttää paljon tietoa ja asiaa. Ehkä liikaakin?
Joskus kuulee työntekijän sanovan, että ”siellä on niin älyttömästi sitä tekstiä, etten minä työaikana ehdi edes etsiä sitä oikeaa tiedotettavaa”. Tuo kommentti sisältää mielestäni useita näkökulmia.
Ajan puute. Jos eri viestintäkanavia joutuu ikään kuin päivystämään, eli varautumaan siihen, että tieto tulee jostakin näistä useista kanavista, niin siihen saattaa hukkua aikaa. Tai ainakin energiaa.

Tärkeän tiedon löytäminen. Jos tietoa tulee kuin saavista kaatamalla, niin ainakin joillekin työntekijätyypeille se voi olla työlästä suodattaa. Etsiä sitä oikeaa, kuten laulussakin sanotaan.

Vielä tuosta lauseesta; tiedotettavaa – sana. Se jotenkin kuvastaa sitä, että tieto on vain yhdensuuntaista. Eli joku tiedottaa joillekin. Sähköinen tiedottaminen on kuitenkin erilaista kuin vuorovaikutus livenä, jolloin asiaa on helpompi tarkentaa, vaikkapa kysymällä

HILJAINEN TIETO. Sehän se on tuo otsikko. Mitä siitä tulee mieleen?
Ensimmäinen asia, mikä minulle tuli mieleen siitä, on kommentti työpaikalta ”hän vei mennessään paljon hiljaista tietoa”. Kuulostaako tutulta?
Tähän liittyy mielestäni johtaminen. Voisi vaikka kysyä, että kuinka yksi henkilö voi viedä työpaikasta tai yrityksestä mennessään tietoa pois kokonaan?
Tulkitsen asiaa niin, että usein kyseessä on kokenut tai erittäin kokenut työntekijä, joka on ollut samassa työpaikassa pitkään. Hänelle on karttunut sellaista tietoa, mikä ei välttämättä lue missään. Tai HUOM! siitä ei puhuta missään. Ennen kuin hän on jo lähtenyt.
Siinä vaiheessa ehkä huomataan, että osaamista ja käytäntöjä olisi pitänyt jakaa ajoissa muillekin työyhteisössä.

Mitähän mahtaa hiljainen tieto olla vuorovaikutuksen ja ryhmädynamiikan puolella? Voisiko se olla sitä, että asioista ei puhuta ääneen, mutta kaikki tai ainakin useimmat käyttäytyvät jonkin asian tai ärsykkeen kohdatessa samalla tavalla?
Kokeilenpa sanoittaa näitä ajatuksia parilla esimerkkilauseella :
”mä en uskalla puhua tästä asiasta nyt, kun tuo uusi työkaveri on kuulemma johtokunnan jäsenen ystävä”
”olisi paljon fiksumpaa viedä nämä paperit kerralla ja suoraan, mutta jotenkin nämä pitää hyväksyttää tavan mukaan tuolla kulmahuoneessa, vaikka asia ei muutu siellä lainkaan”
Hiljaista tietoa voi siis olla monenlaista. Mutta se tulee erottaa omista mielipiteistä.
Voisikohan sitä määritellä niin, että sellainen tieto, mikä olisi hyväksi yhteisen tavoitteen saavuttamiselle, on tietoa, mikä tulisi jakaa. Aivan samalla periaatteella kuin kaikki yleinen, kirjoitettu tai sovittu tietokin.
Aika hassua on muuten sekin, että esimerkiksi työnohjauksissa aiheeksi nousee aika usein kaksi sanaa.
Tiedon kulku.

The post Hiljaisen tiedon äärellä appeared first on Vireyspolku | Työnohjaus & Työyhteisösovittelu, Jyväskylä.

Työyhteisöissä on luonnollisesti erilaisia ihmisiä. Ja siksi varmaan erilaisia tapoja tehdä työtä.
Usein kehitysmyönteisissä työyhteisöissä jopa puhutaan siitä, että tulos on tärkein. Tavoite.
Yhteinen tavoite tai päämäärä, jonne voidaan päästä erilaisilla keinoilla tai menetelmillä.
Se on hieno juttu. Ja antaa siis vapautta luovuuteen työn tekemisessä.
Toisaalla on työyhteisöjä, joihin on iskostunut vahva kulttuuri historiasta. ”Näin on aina tehty” tai ”se edellinenkin teki just näin” ja vielä ”ei me voida muuttaa tätä, kun se on aina toiminut”.
Sekin voi olla hieno juttu, jos ajatellaan sitä, että rutiinit tuovat turvallisuutta. Työntekijällä voi olla työtyytyväinen olo, kun hän vaikkapa vertaa omaa tapaansa tehdä työtä edeltäjään tai pitkäaikaiseen kollegaansa.
Halusin vaan tuoda esiin ihmisten erilaisen työn tekemisen ja työpaikkojen erilaiset kulttuurit, ohjeet, käytännöt jne.
Aina kun paikalla on vähintään kaksi ihmistä, syntyy vuorovaikutusta. Sanallista tai sanatonta – verbaliikasta puhutaan – hienosti sanottuna.
No työpaikoillahan on yleensä useampia ihmisiä yhtä aikaa paikalla. Niin se on ollut ja toivottavasti tulee olemaankin, vaikka robotiikkaa ja leikkauksia resursseista uutisoinnissa kuuleekin.
Maailma olisi aivan erilainen paikka, jos me näkisimme toistemme pään sisään. Mutta kun emme näe. Vaikka linssivahvuus olisi kuinka suuri tahansa.

Vuorovaikutus on tosi tärkeää työpaikalla. Mitä enemmän olemme vuorovaikutuksessa, sitä enemmän tiedämme toistemme ajatuksista. Ja kääntäen asia tietysti on niin, että mitä vähemmän puhumme ja vuorovaikutamme töissä, sitä vähemmän kukaan tietää ajatuksistamme, mielipiteistämme.
Miten tämä vuorovaikutuksen erilaisuus näkyy konkreettisesti työarjessamme?
Toisilla on luontevaa työskentelyä se, että vähän kuin urheiluselostaja naisten hiihtoviestin loppusuoralla, selostaa lähes jokaisen askeleen töissä – ”nyt mää meen kopioimaan ja sit mää tuun kahville – mulla on 3 palaveria tänään”…
Toiset taas työskentelevät hillitymmin, ovat näkymättömiä puurtajia. He eivät juuri puhua pukahda liikkeistään tai teoistaan. Mutta antavat työyhteisölle panoksensa tekoina ja suoritteina. Jäävät vain sivummalle. Saattavat tarkkailla ja tehdä omia huomioitaan.
Ja tottakai on erilaisia mixauksia edellisistä – välimuotoja.
Mielestäni esimiehillä pitäisi olla osaamista ja työn tuntemista alaistensa kohdalla. Tuntosarvien herkkyydestä ei todellakaan ole haittaa. Eli toisaalta pitäisi nähdä puheen tulvan pinnan alle – mistä kaikesta puhetulva rakentuu ja toisaalta pitäisi kuulla hiljaisemman puurtajan omia ajatuksia.
Jörn Donner lausui mainoksessaan, että ”lukeminen kannattaa aina”. Tästäpä vedän aasinsillan tähän aiheeseeni ja vinkkaan, että puhuminen kannattaa aina työpaikalla. Siten voimme testata oletuksia, tulkintoja ihan vaan kysymällä. Siten voimme kuulla muiden mielipiteitä.
Vaikka digitalisaatio yleistyy joka puolella, niin mielestäni yhteinen kieli, vuorovaikutus, avoimuus ovat työkaluja, joita tarvitsemme työhyvinvoinnin rakentamiseksi.
Ja olisiko vielä niin, että vuorovaikuttamalla voimme näyttää töissäkin tunteitamme….

The post Puhuminen kannattaa aina appeared first on Vireyspolku | Työnohjaus & Työyhteisösovittelu, Jyväskylä.

Paljon on puhetta ja kirjoittelua ollut etenkin koronaepidemian vuoksi siitä, kuinka on tärkeää, että esimies on työntekijöiden tukena. Luonnollisesti ja yleisellä tasolla on tosi helppoa todeta, että lähiesimiehen tuki on tärkeää.

Mutta mitäpä jos vähän konkretisoidaan asiaa enemmän. Mitä se lähiesimiehen tuki on? Onko minulla lähiesimies?

Isommissa työyhteisöissä, joissa väkeä on paljon, saattaa olla tilanne, että esimies työskentelee kokonaan toisella paikkakunnalla tai yleisemminkin toisessa rakennuksessa. Okei, no työnjohto kertoo, että ”aina voi soittaa”, ”Sähköpostiin vastataan mahdollisimman pian” tai ”laita viestiä, niin palataan asiaan…”
Eli varmasti näin on asia ja virallisesti voidaan vastata työntekijän asioihin tai kysymyksiin.
Tulee mieleen se vanha juttu, jossa työntekijältä kysyttiin, että ”kuka on esimiehesi?” – työntekijä miettii hetken, ja vastaa, että ”en oo ihan varma, mutta yhtä soppii eppäillä..”

Pitää toki muistaa, että edellä mainitsemani esimerkit esimiesten kasvottomuudesta tai tavoittamattomuudesta, eivät useinkaan ole itse esimiesten omia valintoja. Ylemmän tason organisaatiomuutokset tai toimenkuvien painopisteet ovat syitä, joita usein käytetään.

Entäpä mitä kuuluu sille käytännön tason työntekijälle? Sille, joka kaipaa sitä konkreettista ihmistä ja tukea siihen työn imuun, kuten tavataan sanoa. Otsikkoni on lähellä vai läsnä? Luulen, että joskus on niinkin, että lähiesimies on ihan lähellä, mutta alainen, siis työntekijä ei koe saavansa sellaista tukea, mitä tarvitsisi. Aina ei edes osaa sanoittaa sitä, mitä tarvitsisi.

Esimies taas saattaa kokea, että on ihan onnistunut olemaan lähellä. On tiimipalaverit, osastotunnit. Hän vie ja tuo työvuorolistoja. Kehityskeskustelut. Ja aina voi tulla juttelemaan.
Aivan mahtavaa. Oikeasti. Tämähän on paljon enemmän kuin jossain toisessa työpaikassa, ajatellaan.

Läsnäolo. Pikkuisen kallistuisin sille kannalle, että aika pienillä arjen teoilla ja sanoilla voisi antaa toiselle tunteen, että olen oikeasti läsnä – sinua varten. Mitäpä ajattelette?
Tuleeko se välittämisen tunne esimerkiksi siitä, että kysytään ”kuinka sujuu?”, ”sano, jos tarvitset jotain apua”, ”jutellaan tästä, kun saat valmiiksi ja sinulla on aikaa”, ”kerro minulle” jne.

Jokainen meistä luo oman tyylinsä työskennellä. Toiset tykkäävät itsenäisestä työskentelystä, toiset taas kaipaavat ohjeita ja lupia työhönsä enemmän. Joillekin vertaistuki on sitä parasta rokkia.
Yhtä kaikki. Esimiehen olemassa olo ja tietoisuus siitä, että konkreettista tukea ja apua on saatavilla, on varmaan kaikille tärkeää.

Olipas innostavaa kirjoitella ensimmäistä blogiani. Tästä on hyvä jatkaa kohti syksyn haasteita.
Toivottavasti sain edes muutaman lukemaan loppuun saakka ja ehkä jopa palaamaan sivuilleni.

Lähellä ja läsnä,

Jarmo

The post Lähellä vai läsnä? appeared first on Vireyspolku | Työnohjaus & Työyhteisösovittelu, Jyväskylä.

Tervetuloa Vireyspolun blogisivulle. On todella innostavaa aloittaa tällainen ajatusten purkaminen ja tuottaminen teille.
Pyörittelin mielessäni sanaa blogi – mistä se yleensä tulee? Ensimmäisenä tuli mieleeni entisenä lentopalloilijana sana ploki, plokkaaminen. Sehän oli sitä, kun torjuttiin vastustajan lyöntiyritys verkon päällä.
Tällä kertaa ei todellakaan ole tarkoitus plokata ketään tai mitään, vaan kirjoittaa erilaisia ajatuksia blogiin luonnollisesti työnohjauksen kautta mietittynä. Ylipäätään sellaista, mitä työelämään kuuluu.
Eikä nyt aina tarvitse olla niin vakavaa sanottavaa. Mielestäni huumorikin kuuluu työelämään ja työilmapiiriin.

Mutta ajateltavaa riittää ja toivottavasti saan lukijoilleni erilaisia ajatuksia sekä näkökulmia siirrettyä.

Leppoisia ja antoisia lukuhetkiä kaikille. Antakaa palautetta, vain sitä kautta voimme kehittyä.

Huikean hyvää raikasta ja terveellistä syksyä toivotellen,

Jarmo

The post Vireysblogi appeared first on Vireyspolku | Työnohjaus & Työyhteisösovittelu, Jyväskylä.